面對眼前的真相往往是不愉快的，但卻是必須的

一、張學良的情婦趙四小姐從十六歲開始跟張學良。跟一年，屬姦情；跟三年，算偷情；跟六十年，便成為千古愛情！

此事的重要啟示：很多事情不看做不做，而看你做多久。

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「未來」聽起來似乎很遙遠、模糊，但其實未來並不遠，也不難想像。你在20幾歲所做的一切，將決定你30歲以後，究竟躋身為勝部還是敗部。

「我會成功嗎？我的未來究竟會怎麼樣？」年輕的你是否曾問過自己這些問題？不確定的未來讓人惴惴不安，擔心等在前方的究竟是什麼樣的風景？

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和許多出身商學院課堂的企管大師相比，奇異電器（GE）前執行長傑克．威爾許的實務經驗無人能及。

  

這位成功將奇異帶上全球第一大企業的明星CEO，退休後，將自己的職場經驗著書分享，除了領導與經營策略外，一般上班族也可從中找出應用在自己身上的想法與做法。

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「如果這麼容易，就不用找你來了。這不正是找你來接這個任務的原因嗎？」這句話，是否聽來耳熟？不論你是新手主管，還是資深經理人，總會碰上那種「見真章」的時刻，感受到職務要求恐怕超越能力、自我懷疑的強大壓力。哈佛商學院MBA必修領導課導師琳達．希爾獨家開講！做主管，是職涯最重要、但無人能完美的轉型，三大關鍵能力評量，找出你的領導力痛點。

作者：琳達．希爾、坎特．林內貝克

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1、蜘蛛：能坐享其成，靠的就是那張關係網。

2、蝦：大紅之日，便是大悲之時。

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在某個雞尾酒會上，張先生從口袋裡掏出一張千元大鈔，向所有的來賓宣佈﹕他要將這張千元大鈔拍賣給出價最高的朋友，大家互相競價，以50元為單位，到沒有人再加價為止。出價最高的人只要付給張先生他所開的價碼即可獲得這張千元大鈔，但出價第二高的人，雖無法獲得千元大鈔，仍需將他所開的價碼如數付給張先生。

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「各位先生，我不幹了！」。四十歲以後，如果你沒有資格說這句話 ，你將會憎恨自己。

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信任，是一切的根本。在職場上，領導者必須透過實際的作為，才能真正贏得部屬的信賴。在員工眼中，你是不是一位值得信任的主管？

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一、只有當了主管，你才體會得到主管又多艱難

每個職場新人都渴望自己有朝一日能夠當上主管，因為主管在他們眼裡意味著高薪、有地位、有名望。其實我想說的是在這些的背後還隱藏著很多的辛酸。你問問那些做過主管的人，尤其是那些企業家、優秀經理人，如果他們願意告訴你的話一定會說“你以為我想啊，我也想當個小職員，沒有什麼太大的壓力，拿點薪水算了”。小職員失去一份工作再找一份工作就可以了；經理人失去一份工作就必須再找一個平台才可以；而老闆失去一個公司就必須重新創立一個公司以及背負的累累負債。所以位置決定腦袋，永遠不要以為你的主管很無能，其實表面的光鮮也無法掩蓋背後的辛酸。

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01.劉備的經歷告訴我們：集團總裁，完全可以從擺地攤做起。

02.諸葛亮的經歷告訴我們：進民間企業，其實比進公家機關更有發展空間。

03.呂布的經歷告訴我們：頻繁的跳槽，直接導致沒老板敢錄用你。

04.龐統的經歷告訴我們：長得太醜，可能會影響你的應聘效果。

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凱普蘭（Matt Kaplan）在亞歷桑納大學實驗室的員工從六名暴增至30名時，校方找來了一名管理教練，以確保凱普蘭做好準備。沒想到凱普蘭對於學到的事驚訝不已：員工認為他高不可攀，也不信任他們做事。

凱普蘭說，他最大的挑戰就是明白自己無法事必躬親，「我必須學習信任我的團隊，而且不能操之過急」。

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1、一個人的壓力往往很大，要學會和同志們同甘共苦，共同分擔，不可自負。

2、要學會化解與同事和領導的矛盾，不要做挑撥離間的事情。

3、要從集體出發，不要自私自利。

4、要學會解決問題，不要一天到晚的情緒化，特別是不要與同事和領導鬧情緒。

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一片好心說出的大實話，卻被老闆理解為消極、抱怨或者別有用心。即使老闆再和藹、通情達理、信任你、欣賞你，也不意味著他（她）變成你的摯友、鐵哥們、閨蜜或者恩師，以下這些傻話，千萬別再說出口了。

職場傻話1：“有好幾家公司都想挖我過去。”

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記得以前有位同事離職前多拉了幾個人走，以為會對公司的業務造成影響，經我觀察的結果做了結論：完全沒有影響，缺人找人，頂多資深員工辛苦點，對公司來說，「所有員工在職時都很重要，離職後都不重要」，沒有一個員工是非留不可的，這似乎就是職場常態

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失敗者常用的理由是「運氣不佳」，這我同意一半，另一半是「你沒準備好」，這句話很耐人尋味，因為「怎麼樣叫做準備好？」

【運氣時時會出現】

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對於職場中免不了碰到的情況，加拿大商業雜誌（Canadian Business）教大家，怎麼處理最好：

■跟客戶或同事共進重要的午餐。在餐廳裡一坐下來立刻關掉手機，並且讓對方看到，傳達給對方訊息：「對我來說你很重要，我尊重你。」或許對方也會因而關掉手機，大家有一段安靜的時間好好商談事情。

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公司的主管職位出缺，究竟該挑選哪一位員工？往往是令經理人傷透腦筋的抉擇，尤其是在有多名候選人時。作對了選擇，可以提升員工士氣，使公司獲益；作錯了選擇，可能對公司的生產力和員工都造成傷害。

管理學者潘西(Shripad Pendse)，提出了員工升遷決策的一種創新方法「ICR Approach」：ＩＣＲ代表主動精神(initiative)、創造力(creativity)、成果導向(results)。

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你真的只能想到壞的？

有人抱怨說自己不受老闆重視，所以才想要「不如歸去」，其實這都是自己的「想不開」，難道要老闆每天對著你說「你好棒，我愛你」？可能嗎？也許你的老闆不擅於口才，更不懂得「員工心理」，往好處想，他不是工於心計之人吧？還有，你也可能不夠「亮眼」，因此他沒注意到你，因此老闆不重視你，問題是出在你自己吧！

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很多人認為，要建立廣闊的人脈，關鍵在於向外拓展人際關係；然而，日本史上最大跨業界交流會「Urban Club」的創辦人西山昭彥卻認為，建立人脈的正確方法應該是「先安內，再攘外」，也就是優先處理與上司之間的關係。

對上班族而言，舉凡工作內容、職位、薪水等等，都和上司的決定息息相關；能與上司和睦相處的人，獲得賞識的機率必定會大大提升，同時經由上司牽線，快速累積人脈。因此，上司可說是人脈經營的起點，和上司建立好關係，是人脈養成成功的一半。

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服務業有兩個最重要的元素，就是「做事」跟「做人」。到底我們是「做人的事」還是「做事的人」？這是服務業層次高低最重要的關鍵。

服務業的核心價值，就是進行服務的人了解他是在「做人的事」。兩者差別有多大？我想講個小故事。

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