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大華證券債券部前總經理王慎率20餘人跳槽中信證券後，群益證券部主管熊肇穆則帶領20多位班底代替，一連串的跳槽骨牌效應在金融業展開；廣告業則在今年10月，前聯廣副總陳 玲玲帶著當年從智威湯遜跳到聯廣的班底，再度集體跳槽到伊登廣告。不少人認為，集體跳槽不是犯罪，不需要戴上道德的帽子。但不論是哪一方，這個動作都會造成不小的波瀾，如果是你，該如何處理？
「如果老闆再這樣，我就辭職把下面整批人帶走，看他怎麼辦！」
這熟悉的不滿，或許在你心裡，也常聽說是許多氣呼呼的主管，在樓梯間抽煙紓解怒氣時，會不設防從口中吐出的怨言。
如果成真，這股怒氣一次傾盆宣洩的結果，就是「集體跳槽」，在老闆眼中當下成了「集體背叛」。
劍拔弩張的對立
採取行動的員工有怒，多數老闆更有脾氣。
「他們那幾個人，不過是皮條客，下流、不要臉！」在大腦還未完全清醒的晨會裡，一家知名外商保險公司總經理，原是語氣溫柔、動之以情的安撫員工不要再跟隨某位已離職的主管流失，但話鋒一轉卻還是按耐不住過去一個多月的怒氣，越說越激動的乾脆把集體跳槽的副總、處經理、區經理、乃至超級業務員等六、七人點名罵了一頓，在場員工被老總憤怒的情緒刺激，一下子眼皮全開，背脊站直，通通清醒了。
隔沒幾天，公司佈告欄上出現了一紙公告：「如以他人名義在其他經代公司承攬業務，一經發現立即開除......」。因為公司「感覺」還有少數人先以掛名的方式，過陣子也可能跳槽到離職副總的保險經紀代理人公司上班。
這廂怒氣未消，防堵的圍牆越築越高，那廂集體跳槽的人也不甘示弱，與原公司的心結在總經理的言語刺激下，更一發不可收拾。「是他們把臉撕破的，本來可以不要這樣，...」「我不會回去挖人，但我對有興趣的人廣開大門，」之前負責業務的一位處經理張開手臂，言下之意，表明還有更多老同事將陸續加入。
誰對誰錯，非關道德？
雙方互不熄火，老闆以「員工不忠」來合理化情緒、員工則以「老闆不義」回敬，各自想要在道德上站得住腳。
但，「集體跳槽」真有那麼濃的道德價值爭議嗎？
可能令很多人訝異的是，不少企業人資主管並不如此認為，直指此事「非關道德」。
「這是市場供需問題，無關對錯，」仁寶電腦人力資源處副總卓正欽分析，每個人都會選擇對自己最有利的生存條件，會去挖人跳槽的公司更不例外，「不管挖人或被挖，仁寶以前也都碰過，說沒有是騙人的，」卓正欽坦言這是許多公司在市場競爭下必須面對的生存邏輯。
「這不是crime（犯罪），它只是反應你一些管理是否合宜的indicator（指標），」過去8年在香港曾待過美國銀行、美孚石油、聯邦快遞等大型跨國企業，今年5月返台接下花旗銀行人力資源副總裁的閻台生以豐富的業界經驗說。
對於花旗常被同業挖牆角、還被形容為「人才訓練所」，閻台生並沒有太大的在意，反而覺得人才流動本就是市場常態、可協助企業不斷檢視自己。
養魚苗VS釣大魚
但以平常心看待集體跳槽的企業，並不代表在「事發之後」，都可以面不改色、毫髮無傷。
去年初明基電通最核心的GPRS研發部門，通訊事業處副總經理池育陽與底下近40名工程師集體跳槽奇美通訊，規模堪稱近年之最，轟動整個業界。
「當時幾乎每天都有人提辭呈，主管幾乎簽到手軟，」在明基人稱「童爸」的人力資源處協理童文池說，當時也正值明基年度最重要的工作檢討會議期間，「整個公司幾乎無心開會，KY（李焜耀）要花很多時間跟留下的員工說話，光安撫內部就花了近兩個月時間。」
平日開朗幽默的童文池，在那段期間情緒起伏到幾乎夜夜睡不著覺。事隔一年，他才不避諱坦白當時的情緒：「我們是自己辛苦養魚苗，他是直接用釣的。」對於自己一路培養的人才，被別人撿現成挖走，至今仍難以釋懷的童文池，直言形容平日有釣魚嗜好的許文龍「毫無誠信」。
「跳槽的人本身無罪，但觸媒（挖人者）是不道德的，...因為是你去搔人家的癢，」童文池寧可把道德標準留給挖人的奇美，並形容奇美就像是介入別人交往的「第三者」。
對於也曾經做過「第三者」的廣達與鴻海，童文池也有些氣不過的質問：「過去我們在培養人才的時候，你們在哪裡？」
為什麼搔癢成功？
但第三者之所以「搔癢」成功，無非是提供的條件相當誘人，其中「利之所趨」最終是主要關鍵。
一位熟悉電子業內跳槽生態的人資主管指出，先不談主管的薪水，一名年資2到3年的研發工程師，「100萬支票立刻開給你，」「薪水加碼是一回事，股票則根本是用砸的！」他說。
這種誘惑對初入社會者而言，幾乎很難抵擋，尤其當平日信任的主管也點頭同意時，常常就像肉粽一串一掛人就被提走。
眾信會計師事物所旗下的人力資源公司「諸葛堂」總經理劉世傑以自己仲介電子業中高階人力轉職的經驗進一步分析，這一兩年在股票市值直落的狀況下，許多企業老闆為了讓挖腳更有說服力，除了股票外，更加進「創業」的想像空間訴求。
例如新創公司讓你持股一定比例，成為股東；或是給予預算開發新機種時，也承諾餵你訂單或可對外接單，提供類似內部創業的環境，「有創業動機的人，會覺得揮灑舞台很大，」他並舉鴻海、廣達、精英都曾開出類似的優渥條件。
組織變動的無奈
舞台與利誘外，許多集體跳槽事件也與組織產生巨大變動密切相關。
10月1日帶著手下4名員工跳槽到伊登廣告的前聯廣副總經理陳玲玲，雖然不願明說原因，但業內多知是「高層」的巨幅改組，讓她在一星期內決定離職。
在辜啟允病逝後，集團網路與平面傳播事業（聯廣、聯眾、聯太、聯翔）便歸由辜仲瑩(造字)（辜濂松之子，稱辜啟允為叔叔）管轄，接手後，之前4家公司的總管理處「和信傳播」則因成本考量結束營運，原來找陳玲玲到聯廣上班的和信傳播總經理葉文立（其父葉明勳為辜振甫妻舅）自此淡出決策核心。
另一方面，辜仲瑩(造字)又從DHL找來王鏑擔任聯廣營運長（現為總經理），引起內部對其專業背景的議論，在總經理陳薇薇離職後，陳玲玲覺得身邊又少了一位相挺的夥伴，也選擇了離開，「等於沒有試婚也沒有同居就離開了，」她說著決定的乾脆。
比較沒有被衝擊到的集團內另一家公司總經理能理解陳玲玲的選擇：「兩年前找她進來的人都走了，她待著也沒意思。」
率眾跳槽的原因--班底
但受衝擊的是主管個人，為何在離職時，卻要選擇引人注目、集體跳槽的大動作？
答案是：班底。
如果金錢與頭銜是說服底下員工跟隨的有形驅力，那麼「班底」的無形默契則是減低主管對新環境恐懼、快速進入狀況，發揮戰鬥力的關鍵。
「為什麼要帶人一起跳？因為有表現的時間壓力啊！」8月份群益證券債券與經紀部門約有20人陸續跳槽到大華證券，一位主管坦言，別人以優渥的條件請你，當然也希望你盡快有所表現，而班底恰可省略掉在新環境謀合過程中，可能的不確定干擾因素。
「你看很多主管即使沒有帶很多人，但至少都會帶一個秘書啊！」他認為集體跳槽的原理亦然。
「否則王慎（大華證券前任總經理）為什麼也要帶20幾人到中信證券？」另一位主管反問，並且補充在競爭激烈的金融業，「10個人要被換掉不容易，但一個人就容易多了，至少人多可相互照應。但明知可能會引起注意，其中一位無奈的說：「只能說這大概就像吃藥吧！每個藥都會有它的副作用。」並再次說，引起注意絕非本意。
集體跳槽的壓力
對於員工集體跳槽，企業主大多會想盡辦法挽留，但一旦見報曝光，雙方可能連坐下來再談的機會都沒有。
當群益債券部跳槽大華證券的消息曝光後，當事人都尚未離職，董事長陳田文也還在持續溝通，「但隔天大家都知道（原來都已找好新東家），他們一進公司氣氛就變得很詭異，」一位群益員工指出，之後不過兩、三天的時間就看不到他們來上班。
而跳槽者大動作到新公司後，姿態在成績未出來前，更是要低還要再低。
目前在中信擔任首席顧問的王慎，手下跟隨的20幾名員工，從8月份至今仍處於如何與新東家債券部門劃分業務的尷尬狀態，面對媒體的當面邀訪，王慎一再擺低姿態微笑回絕，「現在正值謀合時期，不要給人家有不同解讀。」只輕聲簡短說了：「因為這次我們來的人比較多，所以現在正像是一個拼圖，中間有些overlap（重疊）的地方，要跟人家negotiate（協調）一下，大家互讓一些。」
但或許也因為協調的過程煞費心神，王慎最後說：「專業大家都可以學，但要磨練比較多的地方還是EQ。」
成就主管還是自己？
對個人而言，和主管集體跳槽時，固然可透過主管從新東家處，爭取到比較好的薪水或頭銜，但個人生涯發展的考慮畢竟才是重點。
仁寶電腦人資副總卓正欽在面試時，就聽過很多「樹倒猴孫散」的例子，最嚴重的狀況就是「當初主管率眾出走的目的，只是出於報復公司的私心，」短暫享受高薪歡愉，事後發現得重新找工作的面試者也只能感嘆靠自己不如靠別人。
事實上，除了金錢、舞台與組織因素外，刺激集體跳槽發生的背後還有一股重大的外力，來自市場上所謂的「獵人頭」公司。
許多公司為了避免直接向競爭對手挖人的尷尬，最常透過人力仲介公司扮演「白手套」，而仲介公司為了爭取集體跳槽龐大的佣金收入，更使盡渾身解數建立候選名單，供企業主參考。
例如眾信諸葛堂公司，幾乎擁有電子業大廠每一家公司的分機表，尤其PC廠商部份，從廣達以下的公司更是平均每三個月更新一次。
「分機表可以用來畫組織圖，」總經理劉世傑不保留地說，每當有任何改變，便瞭解當事人背景，不管是約談吃飯或是打高爾夫，願意釋出個人資料的便立刻建檔，通常被拒率不到5％，若當事人還不急著轉換工作，平日則以打球、或是主動提醒各種市場活動、訊息維繫關係。
「通常第二次再接觸時，大多能一槍打中，」劉世傑說獵人頭公司的敏銳嗅覺，「不是天生的，都是透過這種苦工建立出來的。」
經緯智庫總經理許書揚也有一套挖人觀察哲學。
從指標人物下手試探
在建立候選名單過程中，雖然要挖的是研發團隊，但「財務主管與業務主管卻是我們試探的兩大指標。」
許書揚解釋，如果他們都不願意談，代表這家公司成長性仍大，「明天可以立刻去買他們的股票，」他開玩笑地說。反之，「我們就有機會。」許書揚分析，因為財務主管通常比較保守，不輕言異動；業務主管的態度則代表該公司獲利潛力。若其中一人有意願，代表其他部門也有機會說服。
另外一種方式，則是打聽業內薪資水準，如果發現有某家不錯的公司，但薪資水準卻偏低，「同樣成為我們的目標，」許書揚說。
因此，除非委託的企業點名要某家公司團隊，否則許多集體跳槽的案例便在這種背景下「被搓和」出來。
據瞭解，集體跳槽抽的佣金，平均介於18％～20％之間，通常一名研發或是業務主管的年薪約200萬以上起跳，若再加上其他人的集體年薪，人力仲介公司的收入相當驚人。
會計師事務所也參一腳？
但比較令人吃驚的是，會計師事務所有時也是集體跳槽的中介者。
一位曾在會計師事務所工作的人資主管說，會計師透過查帳或稽核過程中，可以比一般人更瞭解一家公司的營運獲利、配股狀況，在低成長時若發生人事異動時也往往最先知道，「職業道德差的會計師有時就會打電話通知另一家同業來挖角，」他說。
另一方面，目前許多會計師事務所設有人力仲介服務，其實也是人力仲介公司的競爭者，但平日卻相當低調，對外大多解釋為「提供既有客戶人才管理與需求的建議」，但是當客戶也需要集體挖人時，會計師事務所自然也充當起「白手套」。
集體跳槽這個選擇或許非關道德，但一位過來人的提醒卻值得深思。「人要離職時都會覺得自己很偉大，尤其是集體跳槽時，公司一定全力慰留，但走之後你就會覺得自己很渺小，因為其實所有公司會碰到的問題都差不多。」他提醒，除了集體情緒或感情外，想清楚自己的目標才是最重要的，畢竟任何一種選擇都有必須承擔的風險！
文／劉鳳珍2002年11月 CHEERS雜誌
http://www.cheers.com.tw/content/028/028032.asp
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