有貪婪的老闆，就會有貪污的員工，老闆的道德標準是員工道德標準的上限，尤其是在道德操守上，老闆的所做所為，絕對是公司每個人的「榜樣」，而身為老闆者最好的態度是：如果公私難定，凡對公司有利者，歸公司；凡對公司不利者，歸個人。這樣做或許有矯枉過正之嫌，對個人也未必公平，但如果你是個有格局的大老闆，或者你現在仍是小主管，對未來期許甚高，你就要用這樣的標準自我要求。
台灣的股票市場中，有一些股票是大家都認為不能投資的，因為這些公司的老闆，以買低賣高、坑殺投資人出名，因此投資圈都知道要遠離這些地雷股。而這些股票中，又有一家老牌上市公司最令我印象深刻，這個老闆一向以現實與快狠準出名，他自稱「形象不重要」，公司實力最重要。
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中國用來講述皇帝的兩句話：「萬般有罪，罪在朕躬」、「一人有慶、兆民賴之」都可以用來解釋主管的角色。第一句話形容主管的錯，第二句話形容主管的對，錯與對，都在主管，就像皇帝，影響全國一樣，形成組織團隊的成敗關係。
一個團隊歷經了七年的虧損，但我們從來沒有對它喪失信心，原因是他的產品定位正確，合乎潮流發展，因此七年來，我們不斷的修正、調整工作方向，從人員整編、主管更替、流程改造，幾乎能改的都改了，但是這個團隊只有偶發性的改善，一段時間營運變好，但隨即打回原形，又回到不穩定的狀況。
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葉人魁剛接掌大陸事業時，許多員工都對他抱持著懷疑的態度。但他一方面用在台灣的成績做背書，同時到第一線和員工一起幹，終於讓員工服氣。
五年前，我被公司派任成為美商綺城科技（Moldflow）中國大陸的負責人，但上任後，我發現許多員工對我抱持著懷疑的態度。一來因為文化上有些差異，加上我的年紀也比較輕，而他們之前的主管都是按資排輩一層一層上去，難免對我有些不服氣。再者，綺城科技是一家以軟體研發為主的公司，僱用的人員都擁有高學歷的技術背景，我既不是科班出身，加上他們以前也沒有接觸過台灣籍主管，因此一開始難免會心生警戒與懷疑。
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有一句話，做主管的絕不能忘，值得成為放在案前的座右銘。那就是「將帥無能、累死三軍」，沒有部屬、沒有主管、沒有三軍，那來將帥戰死沙場，仍算英雄豪傑，被無能的將帥累死，那就冤枉了。做主管的要做正確的事、英明的事，因為你身繫團隊的安危，組織的成敗！不要讓部屬成為笨主管手下的倒霉鬼！
一九九九年一個偶然的機緣，我與台灣的房屋仲介業者談成一項合作。由仲介業者共同提供房屋買賣訊息，我們則在這個基礎上，編輯發行一本房屋情報誌，這就是台灣房地產媒體史上轟轟烈烈的《房屋誌》事件。
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拜電視影集《誰是接班人》（The Apprentice）之賜，美國房地產大亨唐納‧川普（Donald Trump）最為人熟知且津津樂道的一句話就是：「你被開除了！」（You're fired!）這個真人實境的競賽節目中，川普每集照例會開除一位表現欠佳的參賽者。
「你被開除了」這幾個字，似乎很輕易就能說出口，但實際上，川普很清楚，開除員工一點都不容易。
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「最近忙嗎？」「我很忙！」這一向是大家的口頭禪。
似乎唯有說「我很忙」，才能顯示自己是一個很負責任的人，或是一個很重要的人物。
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「這工作為何要叫我做？」、「這根本是沒有意義的工作」……面對討厭的工作，與其抱怨不停，不妨學習聰明的拒絕方法或接招技巧，再看情況靈活運用。
拒絕討厭的工作，並不是偷懶，而是為了更專心從事真正該做的重要工作上。為了自己、也為了公司，作為一個上班族就該學習如何拒絕。就算是無法拒絕，也要在自己容許的條件下接受任務。
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隨著每年的驪歌輕唱，新世代如潮水般一波波從校園湧入職場。因為生長時代的背景、經濟發展的環境、父母的教養與呵護，造就新世代迥異的價值觀。年輕世代的悠揚馬蹄聲，奔馳於職場，為企業主帶來衝擊，也帶來考驗。
「我達達的馬蹄，是個美麗的錯誤，我不是歸人，是個過客。」鄭愁予的詩如是寫道。在現今的職場上，年輕世代的悠揚馬蹄聲，雖不知是否與企業「因錯誤而結合，因了解而分開」，但之於職場猶如過驛站般，短暫停駐，一站過一站。這些職場過客，又被稱之為「閃跳族」。根據近日勞委會公布的一項調查數據顯示，2007年有80餘萬民眾工作未滿1年就離職，其中30歲以下的年輕人比例，高居各年齡層之冠；高達87％的30歲以下年輕人去年曾經換工作，而且每人平均1年換了2.7個工作，閃跳族的轉職率創下歷史新高。
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在公司的組織架構下，隨著層級之分而有不同的職位。依照一個人經驗與能力的不同，公司會授予他合適的職位，並賦予相對應的職掌與職權。然而，這只不過是法定的授予，並不必然表示擔任的職位越高，所獲得他人欣賞、尊敬的程度也越高。
由於每個人都不是完美無缺，能力、經驗也都是在持續增長的過程，所以，一個人剛開始擔任某一職位時，並不必然就能立即完全勝任，毫無瑕疵。初上任者通常也會因為自己對該職位還不夠進入狀況，對職掌的運作、職權的拿捏還不夠純熟，所以心態上會比較戰戰兢兢、戒慎恐懼，並且廣納他人意見、虛心求教，在待人處事、溝通協調方面也會格外注意到各個層面，藉此希望自己能盡快勝任新的職位，並獲得他人的認同。
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就像婚禮的那一刻，是個起點而非終點，是全新生活挑戰的開始；升遷的人事令公布後，對新科主管來說，是工作生涯全新挑戰的開始。心態的調整、職責的認知、能力的提升等，在在都是迎面而來嶄新的學習課題。
「我們公司預備成立一個新部門，我覺得妳相當合適，妳的主管也認為妳的能力足堪重任，人力資源部門也相當推薦妳，因此我決定由妳來擔任新部門的經理。」走出總經理室，總經理的話猶在耳際，Alice既驚且喜，喜的是多年的努力，終於被看見、被肯定，但想到「我可以當個好主管嗎？」；「我要如何帶領我的團隊？「我能達到組織賦予我的目標嗎？」；「過往平起平坐的同事，會信服於我的領導嗎？」等種種問題，雖然曾經上過相關的管理及領導課程，然而日常的操兵與真正上沙場征戰，畢竟有所不同，想著想著，心中不免忐忑了起來……。
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讓表現優異的同仁參與人員招募工作，將有助於公司找到優秀員工。一位經驗豐富的主管說，每當要招募人才時，他總是會先詢問部門裡表現優異的同仁：「你有認識像你一樣的人嗎？」因為優秀員工所推薦的人，很可能會跟他們一樣都有良好的工作態度。想找到好人才，強化優秀員工的向心力，可參考下列做法：
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「員工是公司最重要資產」的口號人人會喊，然而有多少領導者用心以正確的方式進行人才的選、用、育、留？領導者喜歡思考各種打勝仗的策略，卻常常忘記企業必須面對諸多不確定性（從經濟大環境到競爭對手都是），但最能操之在我的變數，其實是員工的素質。
無論規模龐大或精簡，企業最基本的構成元素，是每一位員工。組織成員的判斷、經驗與能力，是決定企業是否具執行力的關鍵因素。任何能夠長期績優的企業，主管對於「慎選員工、適才適所」必定非常堅持。
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當你必須帶領一個新團隊或訓練一群新進人員時，自我介紹是很重要的第一關，因為如果成員們連未來共事的對象都不太認識，往後如何有效率地展開合作？
我們都有在大團體中聽成員逐一自我介紹的經驗，每當輪到第三個人報告時，我們通常已經忘了第一個人的名字。
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３Ｍ公司發現，在解聘績效最差的一○％員工之後，企業的整體績效會躍升一八％；若再度解聘績效次差的一○％，企業績效則提升四％。
負面的員工不只降低生產力，還會影響士氣、破壞客戶關係，為公司帶來沈重的成本。那麼，一個正面員工表現出來的行來是如何？作家辛莫盟（Alan Zimmerman）指出，正面員工有以下四個特質：
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歌手Rain當年出道的時候，媒體給他的評價是：「猶如慧星般登場的新人。」一出道就備受矚目，演技及歌唱也備受肯定的他，魅力人氣無法擋，所以媒體才會給予如此的封號，不過這樣的稱呼似乎還不足以形容Rain的努力。
在藝術高中奠定演戲基礎的他，在經紀公司經歷數年的魔鬼訓練，和知名音樂人一起工作時，還一邊唸書，所以才會有這樣的稱讚。
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普通企業在茫茫人海中找尋人才，成功企業則是順著早已架好的梯道，一步一步向上攀爬，遠眺世界。
趨勢科技從2000年起舉辦「趨勢百萬程式競賽」，提供第一名優勝者100萬元的獎勵，鼓勵大學生接觸軟體，這也是企業第一次以競賽方式，挖掘大學中潛在的優秀軟體人才。
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那種領導能夠為組織帶來卓越超凡的成果？最有效的領導架構，就是運用「實證領導」，將組織內的領導方法標準化，而不是純粹靠個別領導人的領導魅力！其核心哲學與適用員工戰術如下：
一、核心哲學
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既然是壞老闆，為什麼有當家作主的一天？許多觀察家驚訝地發現，許多主管過去的工作績效亮眼，卻在當上ＣＥＯ之後，悄悄成為一個腐敗、專橫的暴君。事實上，有些一步步爬上主管位子的ＣＥＯ，有著嚴重的人格缺失。他們不是隱藏得太好，就是沒被發現。
管理學教授里波（Terry Leap）在史隆管理評論中指出，在選擇ＣＥＯ人選時，要格外留意的危險訊號是：
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再優秀的主管，也無法單槍匹馬地解決企業所有的問題。因此，為了打造企業長久的競爭力，主管必須挑選優秀人才，組織一個成功的團隊為企業效力。具體而言，主管要打造組織，可以採取以下8種做法：
1.營造環境：營造適切的工作環境、合宜的氣氛，並且找來最合適的人才組成團隊。
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核心顧客。貢獻80%利潤的20%顧客群。你希望擁有這類顧客越多越好。
投機型顧客。你所付出的服務代價，高於他們對你的利潤貢獻的80%顧客群。
必須擁有的顧客。看起來很像你的核心顧客的潛在顧客，但他們是別人的核心顧客。若你打算繁榮壯大，這些是你需要與他們做生意的人。
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