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印尼雅加達的威卡索諾問：如果員工大多憑直覺作決定而非理性思考，請問要如何向上級報告他們的決定？
威爾許答：你有兩個選擇：你可以誠實的告訴老闆：「查理憑他長期經驗得來的直覺，做了這個漂亮的決定。」但如果查理的直覺通常有一半是錯的，那就請他不要再用這種方式做決定。
其實依直覺判斷並不是什麼丟臉的事，相反的，就像圖案辨識一樣，直覺其實是深層、甚至已經轉化成潛意識的思考，你就是知道一件事「馬上就該做」或「絕對行不通」。
當然，最大的問題在於正確判斷何時該相信直覺，何時不該相信。如果長期下來你發現自己的直覺幾乎都對，那事情就好辦許多，但要達到這個境界需要長期的嘗試和錯誤。在達到這個境界前，我們建議如下的原則：如果是談交易，直覺通常能幫上大忙；但如果是選人才，直覺可能派不上用場。
交易案通常會附上各種資料和詳細的數量預測，不過，這些數據充其量也只是預測值，有時確實合情合理，但有時候只是一廂情願的數字。你聽過任何一件交易案的折現報酬率預測值低於20%嗎？當然不可能。有時候可能是這件案子確實非常值得投資，但有時候是因為提案人已經調整過這件投資案的剩餘價值，讓報酬率反映他們的希望。
所以在審查交易案時，當然要考慮那些數據，但最後關鍵的時刻一定要讓直覺插手。例如有人找你投資興建辦公大樓，但實地考察後發現，四周到處都是怪手和起重機。這件投資案的數據看起來很棒，旁人告訴你不可能虧損，但直覺告訴你，市場大概一年內就會飽和，這件「完美」的投資案大概只能回收60%。雖然你手上沒什麼實證，但你心裡就是覺得不對勁。
這個情況通常代表你不該繼續下去，即使會激怒那些自稱具備充分理性思考的人。憑直覺決定要不要用一個人卻是非常不明智的做法。理由很簡單，因為直覺通常很容易讓我們「愛上」面前這位應徵者。
履歷表通常都是極盡表現與讚美之能事，應徵者面談的時候當然也只會淨挑好聽的話說。所以要僱用新人前，務必要求承辦人質疑自己的直覺，而且要再三確認，對每個來應徵工作的都要再多查點資料，不要只看履歷表。還有，不妨找應徵者的老東家，問問這人過往的紀錄。但是你一定要強迫自己仔細傾聽，尤其要注意那些好壞參半的訊息和不太好聽的看法。
我們經常發現，許多人打電話去打聽求職人的背景時，一開始都會義正詞嚴地說要知道真相，但聽到最後口氣愈來愈沈重，彷彿就要脫口而出：「拜託別再說了，我只是你們的背書。」總而言之，直覺在商場上確實占一席之地，而且會發揮正面的影響。不需擔心要如何對老闆與股東解釋這類事情，因為他們也會用他們的直覺。
【2006/04/10 經濟日報】
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