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加州橘郡的金納提問：有個情況想徵詢你的建議，你或許也處理過類似的問題：部屬比你優秀。但總不好開除自己，那麼該怎麼解決？你會壓制這名員工的表現嗎？或希望公司不會察覺部屬的能力比你強？
威爾許答：慶祝一番，如何？嘿，你身為主管，最求之不得的好事，就是聘用比你更聰明、更有創意或某方面能力更強的人。這好比中樂透彩。突然間，一名才華洋溢的組員加入你的團隊，極可能激勵每個隊員提升績效與聲譽，包括你自己的在內。
你有這種感覺，是人性使然：害怕更優秀的員工讓你相形見絀，擔心也許會減緩你升遷的步調。
但其實事實恰好相反。理由是，通常評斷領導者能力的依據，不是評估他們個人產出的多寡，而是看他們招聘、指導和激勵部屬的能力而定。當你聘請到績效頂尖的人才，釋出他們的活力，你看起來也會神采飛揚，像是一隻會生金蛋的鵝。
所以，繼續生金蛋吧。若能招募到傑出的員工，並營造讓他們施展抱負的環境，這樣的主管少有公司不愛的。即使你不是全辦公室最聰明的，這一點也辦得到。事實上，只要你持續展現領導技能，逐漸以知人善任著稱，可想見你的事業前途必定青雲直上。
但管理更優秀的組員未必容易。幾年前，芝加哥有名主管說，他手下管七人，其中兩人比他聰明。他問：「我怎麼可能評鑑他們？」意思是：你如何評鑑你自嘆弗如的人才？
答案是：別這麼做。換言之，你不要依據聰明才智或特殊技能來評鑑他們。當然，你可以讚許他們表現優良之處，但同樣重要的，則是聚焦於他們可以改進之處。
眾所周知，絕頂聰明的人也會有毛病。比方說，他們可能難以跟同事相處，或敞開心胸接納別人的想法。有些人努力成為領導者，卻不得其法。這正是你的經驗與自信派得上用場、你的指導真正能協助他們之處。
就這點來看，管理優秀員工與管理普通員工無異。他們的自我成長可喜可賀，因為對你而言有百利而無一害。你沒什麼損失好擔心的。
【2006/07/31 經濟日報】
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